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14.03.2019 - Rechtsprechungen

Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen – geht das?

Darf ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bereits einige Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte? Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht Anfang des Jahres beschäftigen.

Der Fall

Zwischen dem Arbeitnehmer/Kläger und dem Arbeitgeber/Beklagten bestand in den Jahren 2004/2005 ein von etwa eineinhalbjähriger Dauer währendes Arbeitsverhältnis. Ca. acht Jahre später, nämlich im August 2013, stellte derselbe Arbeitgeber den Arbeitnehmer erneut ein, und zwar sachgrundlos befristet bis zum 28. Februar 2014. Die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer diesmal ausübte, war der Tätigkeit aus den Jahren 2004/2005 ähnlich. Nach Ablauf der Befristung kam es zu weiteren Vertragsverlängerungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Die letzte Vertragsverlängerung endete am 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Arbeitnehmer/Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht am 18. August 2015 geendet hat. 

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Nach dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht gab nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Arbeitnehmer/Kläger Recht. Zur Begründung führt es aus: Kalendermäßige Befristungen von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes sind dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. So ist es in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelt. Nach dem BAG ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG allerdings einzuschränken, sofern das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar für den Arbeitgeber ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Zudem kann das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sein, wenn die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigung nicht besteht. In dem vorliegenden Fall lag nach Auffassung des BAG das vorangegangene Arbeitsverhältnis weder lange zurück noch war die Tätigkeit anders geartet.

Fazit für den Verwalter

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist auch nach der Entscheidung des BAG bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Jahren gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG grundsätzlich zulässig. Bestand in der Vergangenheit jedoch ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer, ist Vorsicht geboten. Eine erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages ist nur dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis ganz anders geartet war, von sehr kurzer Dauer gewesen ist oder lange zurückliegt. Acht Jahre sind dabei nach Entscheidung des BAG nicht lang genug, um eine sachgrundlose Befristung zu rechtfertigen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11. August 2016 – 3 Sa 8/16

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