Das Jahr 2025 bringt zahlreiche Änderungen im Arbeitsrecht mit sich, die Beschäftigte und Unternehmen betreffen. Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,82 Euro pro Stunde ist eine der wichtigsten Neuerungen. Auch die Grenze für Minijobs wurde angepasst: Sie liegt nun bei 556 Euro monatlich. Dies soll sicherstellen, dass geringfügig Beschäftigte trotz des gestiegenen Mindestlohns weiterhin sozialversicherungsfrei arbeiten können.
Familien profitieren von einer Erweiterung der Kinderkrankentage. Eltern haben jetzt Anspruch auf 15 Tage pro Kind und Elternteil (Alleinerziehende 30 Tage), während die Altersgrenze von elf Jahren für Kinder mit Behinderung entfällt.
Auch die Digitalisierung prägt das Arbeitsrecht weiter. Seit 2025 sind Arbeitsverträge nicht mehr zwingend auf Papier nötig. Elektronische Formate, wie E-Mails oder digitale Dokumente, erfüllen nun die Anforderungen. Arbeitgeber müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen jedoch weiterhin schriftlich festhalten, sofern Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangen.
Ein umstrittenes Thema bleibt die Arbeitszeiterfassung. Während das Bundesarbeitsgericht 2024 die systematische Erfassung als verpflichtend erklärte, fehlt weiterhin ein nationales Gesetz zur Umsetzung. Arbeitgeber sind dennoch angehalten, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten im Einklang mit dem Arbeitsschutzgesetz zu dokumentieren. Trotzdem gilt schon jetzt: Arbeitszeiten müssen präzise dokumentiert werden. Unternehmen, die keine entsprechende Erfassung ermöglichen, verstoßen gegen das Arbeitsschutzgesetz. Behörden wie Gewerbeaufsichtsämter oder Ämter für Arbeitsschutz überwachen die Einhaltung dieser Vorgaben in Betrieben. Werden Verstöße aufgedeckt, müssen die Behörden einschreiten – und es können empfindliche Bußgelder verhängt werden.
Besonders relevant für Unternehmen und Arbeitnehmer ist auch die Regelung zu Überstunden für Teilzeitkräfte. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Teilzeitbeschäftigte bei der Vergütung von Überstunden nicht benachteiligt werden dürfen. Tarifverträge, die Überstundenzuschläge erst bei Überschreitung der Vollzeitarbeitszeit vorsehen, gelten demnach als diskriminierend.
Diese Änderungen zeigen, dass Flexibilität und Digitalisierung im Arbeitsrecht zunehmend an Bedeutung gewinnen. Unternehmen sollten ihre internen Prozesse entsprechend anpassen, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
