Alles unter Kontrolle? - Es gibt Möglichkeiten, die Vertrauenswürdigkeit des Personals zu prüfen, aber auch deutliche Grenzen.

Eine angemessene Kontrolle der Angestellten eines Unternehmens ist – so jedenfalls das vorherrschende Verständnis – essenziell, um sicherzustellen, dass vorge­gebene Regeln befolgt werden. Da geht es etwa um die private Nutzung betrieblicher Kommunikationsmittel, den Detektiv, der vermeintlich kranke Mitarbeiter des „Blaumachens“ überführt, oder die Installation von Videokameras, um Diebstähle von Betriebsmitteln zu verhindern.

Manch öffentlich diskutierter Fall zeigt auf, dass große Unsicherheit darin besteht, welche Formen von Personalkontrollen überhaupt und unter welchen Vorausset­zungen erlaubt sind. Kein Wunder, denn konkrete gesetzliche Bestimmungen fehlen und zur jeweiligen Fragestellung liegt häufig keine gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung vor, auf die man zurück­greifen könnte.

Die gesetzlichen Grundlagen
Den Interessen des Arbeitgebers stehen die zu berücksichtigenden Rechte der Mitarbei­ter gegenüber, insbesondere nach Daten­schutz-Grundverordnung (DSGVO) und Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sowie dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht in seinen diversen Facetten.

Nach der DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten grundsätz­lich verboten, es sei denn, es findet sich in Art. 6 Abs. 1 bzw. Art. 9 Abs. 2 DSGVO ein Erlaubnistatbestand. Für die Datener­hebung, speziell im Beschäftigungskontext, ist § 26 BDSG vorrangig. Personenbezo­gene Daten von Mitarbeitern dürfen nur verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, für dessen Durchführung oder Beendigung erfor­derlich ist. Zur Aufdeckung von Straf­taten dürfen personenbezogene Daten dann verarbeitet werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass im Beschäftigungsverhältnis eine Straf­tat begangen wurde, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutz­würdige Interesse der Person am Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbe­sondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Darüber hinaus ist stets das allgemeine Per­sönlichkeitsrecht – vor allem in den Formen des Rechts am eigenen Bild, des Rechts am eigenen Wort und des in formationellen Selbstbestimmungsrechts – der Mitarbei­ter zu beachten.

Überwachung betrieblicher Kommunikationsmittel
Ein oft heikles Thema ist die Überwachung betrieblicher Kommunikationsmittel wie Internet, E-Mail oder Telefon durch Arbeit­geber – erst recht dann, wenn Arbeitneh­mern die private Nutzung erlaubt ist. Für eine solche Überwachung streitet auf Arbeitgeberseite das Interesse, eine (über­mäßige) Privatnutzung zu verhindern, der Einschleppung von Schad-Software vorzu­beugen oder Straftaten durch das Aufrufen von extremistischen oder pornographi­schen Websites bzw. den damit verbunde­nen Down-/Upload zu verhindern.

Ist die Privatnutzung des firmeneigenen E-Mail-Postfachs erlaubt, dürfen Arbeit­geber nur in Ausnahmefällen dienstliche wie private E-Mails von Mitarbeitern ein­sehen, da sie – jedenfalls wird dies von den Aufsichtsbehörden trotz einiger entge­genstehender Urteile so vertreten – dann Anbieter von Kommunikationsdiens­ten sind und dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, dessen Verletzung strafbar ist. Ähnliches gilt für die Auswertung von Verbindungsdaten, also die Kontrolle, wel­che Websites Mitarbeiter besucht haben. Dies ist nur dann legitim, wenn ein kon­kreter, schwerer Missbrauchsverdacht vorliegt, der in Zusammenhang mit der Nutzung der Telekommunikationsmittel steht. Leistungs- und Verhaltenskontrol­len sind Arbeitgebern bei erlaubter Pri­vatnutzung mithin regelmäßig verwehrt.

Ratsam ist es daher, die Privatnutzung von vornherein zu verbieten. Dann ste­hen sämtliche E-Mails grundsätzlich dem sonstigen geschäftlichen Schriftverkehr gleich, und es besteht kein Interesse des Mitarbeiters, diese vor dem Zugriff des Arbeitgebers geschützt zu wissen. Auch kann eine Auswertung der Verbindungs­daten erfolgen, etwa um die Einhaltung des Verbots der Privatnutzung zu kontrol­lieren. Gleichwohl kann eine lückenlose, anlassunabhängige Kontrolle über einen längeren Zeitraum unverhältnismäßig in die Rechte der Mitarbeiter eingreifen – eine stichprobenartige Kontrolle ist aber in der Regel unproblematisch.

Der Einsatz sogenannter Keylogger, das sind Programme, die ausgewählte oder sämtliche Tastatureingaben am PC protokollieren, dürfte aufgrund fehlender Erforderlichkeit regelmäßig scheitern, da mit den stichprobenartigen Kontrol­len von E-Mails und Verbindungsdaten weniger belastende Mittel zielführend eingesetzt werden können. Das Mit­hören und Aufzeichnen von Telefon­gesprächen ist selbst bei untersagter Privatnutzung wegen der Verletzung des Rechts am eigenen Wort in der Regel rechtswidrig.

Videoüberwachung
Die Überwachung per Video stellt schon dann eine Form der Personalkontrolle dar, wenn sie objektiv zur Überwachung der Arbeitnehmer geeignet ist – unab­hängig davon, ob sie dies tatsächlich bezweckt. Die Angemessenheit beur­teilt sich nach der Intensität des Ein­griffs. Kriterien sind u. a. die Anzahl der beobachteten Personen, die Dauer und ob die Betroffenen Anlass für die Beob­achtung gegeben haben. Erheblich ist auch, ob öffentlich zugängliche Räume wie Eingangsbereich und Parkplätze oder nichtöffentliche wie Büros per Video überwacht werden, zudem ob dies offen oder heimlich geschieht.

Die Überwachung öffentli­cher Räume ist im Allgemei­nen zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Haus­rechts oder berechtigter Interessen, z. B. Schutz vor Diebstahl, erfolgt. Das heißt, dass in einem solchen Raum, z. B. am Empfang, arbeitendes und dadurch „mitgefilmtes“ Personal die Überwachung dulden muss. Auch eine offene Überwachung nicht­öffentlicher Räume kann in bestimmten Konstellationen gerechtfertigt sein, wobei hier strengere Maßstäbe gelten:
Sie ist nur ausnahmsweise zulässig, z. B. wenn ein konkreter Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine andere schwere Verfehlung besteht. Betroffene Mitarbeiter sind über die Überwachungs­maßnahmen zu informieren, darüber hinaus sind nach § 4 Abs. 2 BDSG Maß­nahmen zur Kenntlichmachung erforder­lich, z. B. per Hinweisschild.

Heimliche Videoüberwachung ist stets ein schwerwiegender Eingriff in das all­gemeine Persönlichkeitsrecht und nur erlaubt, wenn dies die einzige oder die letzte Möglichkeit zur Ermittlung eines Täters ist.

Einsatz einer Detektei
Von besonderer Brisanz, wenn auch aus datensch utzrechtlicher Sicht nicht von vornherein ausgeschlossen, ist die Beob­achtung von Mitarbeitern während und/ oder außerhalb der Arbeitszeit durch externe Ermittlungspersonen. Mitarbei­ter können sich solchen Maßnahmen, die geeignet sind, rein private Aktivi­täten zum Gegenstand arbeitgebersei­tiger Wahrnehmung zu machen, nicht entziehen.

Der Einsatz von Detektiven ist nur als letztes Mittel bei einem begründeten Verdacht von Straftaten und schweren Pflichtverletzungen statthaft; eine Ermitt­lung „ins Blaue“ ist unzulässig. Konkrete Anhaltspunkte bestehen etwa dann, wenn Mitarbeiter ihre „krankheitsbedingte“  Abwesenheit im Kollegenkreis ange­kündigt haben oder Hinweise z. B. auf Bestechlichkeit schließen lassen.

Ein Detektiveinsatz ist allerdings nicht erforderlich und damit unzulässig, wenn andere geeignete und das Persönlich­keitsrecht weniger tangierende Mittel zur Verfügung stehen. Er muss die einzig erfolgversprechende Möglichkeit darstel­len, um Umstände hinreichend aufzuklären.

Kontrolle von Social-Media-Aktivitäten
Die Außendarstellung von Unternehmen in den sozialen Medien gewinnt zuneh­mend an Bedeutung. Oft vermengen sich Beiträge beruflichen und privaten Inhalts, und es kann dazu kommen, dass öffentli­che Äußerungen von Mitarbeitern – gezielt oder ohne bösen Willen – der Reputation des Unternehmens schaden, Geschäftsge­heimnisse verraten oder Wettbewerbs­verstöße begangen werden, etwa bei abfälligen Äußerungen über Mitbewerber.

Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht daran gehindert, Mitarbeitern in den sozialen Medien zu „folgen“. Der Einflussnahme auf die dortigen Aktivitäten steht aber regelmäßig das Recht auf freie Meinungs­äußerung sowie das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gegenüber. Kritik am Unternehmen begründet regelmäßig keine arbeitsrechtlichen Sanktionsmög­lichkeiten. Etwas anderes gilt, wenn eine Äußerung nicht mehr von der Meinungs- freiheit gedeckt ist, etwa, weil sie gezielt rufschä­digend und beleidigend ist, was ohnehin bereits eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar­stellt, oder weil das Recht auf Meinungsfreiheit abgeschwächt ist, da sie während der Arbeitszeit abgegeben wurde. Eine Kündigung ohne vorhe­rige Abmahnung ist in der Regel unwirksam. Es empfiehlt sich, Mitarbeiter durch sogenannte Social-Media-Richtlinien für die verantwortungs­bewusste Nutzung sozialer Medien auch im Pri­vatbereich zu sensibilisieren.

FAZIT
Bei der Kontrolle von Mitarbeitern müssen sich Arbeitgeber stets im Rah­men der Verhältnismäßigkeit bewegen. Mit unzulässigen Überwachungsmaß­nahmen gewonnene Erkenntnisse sind vor Gericht – etwa bei einem Kündi-gungsschutzprozess – nicht verwertbar. Unter Umständen haben Betroffene sogar Anspruch auf Unterlassung/ Beseitigung, Schadensersatz und/ oder Schmerzensgeld wegen Verlet­zung ihres Persönlichkeitsrechts. Selbst wenn eine Einwilligungserklärung des Mitarbeiters eingeholt wurde, ist deren Wirksamkeit zweifelhaft, da sich mit Arbeitgeber und Arbeitnehmer unglei­che Vertragspartner gegenüberstehen. In Unternehmen mit Betriebsrat sind bei Mitarbeiterkontrollen regelmäßig die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz zu beachten.