Elternzeit! Was Arbeitgeber beachten müssen

Wenn ein Arbeitgeber von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfährt, stellt sich für ihn regelmäßig die Frage, wie es danach weitergeht: Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmerin und Arbeitgeber? Aber auch Väter können mit dem Wunsch nach Elternzeit auf den Arbeitgeber zukommen. Die wichtigsten der damit zusammenhängenden Fragen sollen hier erörtert werden, wobei für Kinder, die vor dem 1. Juli 2015 geboren wurden, teils abweichende Regelungen gelten. Wenn im Folgenden von Arbeitnehmern, -gebern und Mitarbeitern in männlicher Form die Rede ist, dann nur aus Gründen der besseren Lesbarkeit; gemeint sind Personen jedweden Geschlechts.

Elternzeit: Anspruch und Dauer

Die Elternzeit, die früher Erziehungsurlaub genannt wurde, ist in Abschnitt 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), vor allem in den §§ 15 und 16 geregelt. Sie zielt darauf ab, erwerbstätigen Eltern die Kinderbetreuung und -erziehung zu erleichtern. Aus Arbeitgebersicht heißt Elternzeit zunächst einmal nur, dass die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, insbesondere Arbeitsleistung und Vergütung, ruhen; Nebenpflichten wie z. B. Geheimhaltungspflicht und Wettbewerbsverbot bleiben aber bestehen.
Einen Anspruch auf Elternzeit haben grundsätzlich und unabhängig von der Unternehmens-/Betriebsgröße alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit ihrem Kind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Dies gilt auch für Auszubildende. Dabei ist es irrelevant, ob es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, einen Teilzeitarbeitsvertrag oder einen Minijob handelt.
Der Elternzeitanspruch umfasst den Zeitraum bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Dabei muss die Elternzeit nicht an einem Stück genommen werden; sie kann in drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann auf den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes gelegt werden. Die Dauer der Freistellung beträgt auch dann drei Jahre. In den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes kann die Elternzeit von beiden Eltern im Rahmen der sog. „Vätermonate“ bzw. „Partnermonate“ auch gleichzeitig in Anspruch genommen werden, und zwar für mindestens zwei Monate, die entweder am Stück oder aufgeteilt auf jeweils einen Monat. Insgesamt haben beide Eltern die Möglichkeit, die Elternzeit bis zu sieben Monate lang gleichzeitig zu nutzen und dabei ganz oder teilweise gleichzeitig mit der Arbeit  auszusetzen oder zu arbeiten.
Der Zustimmung des Arbeitgebers zur Aufteilung bedarf es dabei nicht. Eine Ausnahme besteht nach § 16 Abs. 1 S. 7 BEEG dann, wenn die Elternzeit in drei Abschnitte aufgeteilt wird und der dritte Abschnitt im Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes liegen soll. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Antrag binnen acht Wochen ab seinem Zugang aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Auch eine Aufteilung auf weitere bzw. mehr als drei Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Form und Fristen der Beantragung

Die Elternzeit beginnt für den Vater frühestens mit der Geburt des Kindes, für die Mutter wegen des achtwöchigen Mutterschutzes nach der Entbindung (zwölf Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburten) mit Ablauf der Mutterschutzfrist, die allerdings auf die Elternzeit angerechnet wird. Der entsprechende Antrag muss beim Arbeitgeber schriftlich eingereicht werden, als handschriftlich unterzeichnetes Original – ein Fax oder gar eine E-Mail reichen nicht aus. Vorgelegt werden muss der Antrag spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit, und er muss zumindest für die ersten zwei Jahre konkrete Angaben zu Beginn und Ende der beantragten Elternzeit enthalten. Wird die Elternzeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes beantragt, gilt eine verlängerte Mitteilungspflicht von 13 Wochen.

Teilzeitbeschäftigung

• Unter folgenden Voraussetzungen haben Arbeitnehmer während der Elternzeit einen Rechtsanspruch auf die Ausübung einer befristeten Teilzeitbeschäftigung bei ihrem Arbeitgeber, die sogenannte „Elternteilzeit“:
  Der Arbeitgeber beschäftigt in seinem Unternehmen mehr als 15 Mitarbeiter (nach Köpfen);
• Das Arbeitsverhältnis besteht bereits länger als sechs Monate;
• Der Arbeitnehmer will die bisherige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf 15 bis 30 Wochenstunden pro Monat verringern.
  

Der Elternteilzeitantrag muss schriftlich gestellt und Angaben zu Beginn und Umfang der begehrten Arbeitszeitreduzierung enthalten; die gewünschte Verteilung (also die Lage) der verringerten Arbeitszeit ist lediglich eine Soll-Angabe. Das Gesetz sieht vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst einvernehmlich auf eine Teilzeittätigkeit einigen sollen. Kommt eine solch konsensuale Elternteilzeit nicht zustande, gilt: Die Zustimmung kann der Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen – damit sind zwingende Gründe gemeint, etwa im Falle einer Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes aufgrund eines zwingenden betrieblichen Konzeptes oder im Falle eines Personalüberhangs – verweigern. Dies muss er binnen vier Wochen – bei einem Elternteilzeitwunsch im Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes binnen acht Wochen – mit schriftlicher Begründung tun, anderenfalls gilt der Antrag als nach den Wünschen des Arbeitnehmers genehmigt. Eine schlagwortartige oder gar den Gesetzeswortlaut zitierende Begründung reicht dafür nicht aus. Der Arbeitgeber muss die der Antragsbewilligung entgegenstehenden Tatsachen deutlich beschreiben – in einem etwaigen gerichtlichen Verfahren über die Elternteilzeitablehnung kann sich der Arbeitgeber nur auf diejenigen Gründe berufen, die er auch in der schriftlichen Ablehnung angeführt hat! In Kleinbetrieben mit weniger als 15 Mitarbeitern ist eine Arbeitszeitverkürzung nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Vorzeitige Beendigung oder ­Verlängerung der Elternzeit

Grundsätzlich beginnt und endet Elternzeit zu den vom Arbeitnehmer mitgeteilten Daten. Eine vorzeitige Beendigung oder Verlängerung der Elternzeit ist mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit besteht nach § 16 Abs. 3 S. 2 BEEG etwa aufgrund der Geburt eines weiteren Kindes oder in bestimmten Härtefällen. Will der Arbeitgeber seine Zustimmung verweigern, ist seine Ablehnung form- und fristgebunden. Sie muss binnen vier Wochen ab Zugang der Mitteilung des Arbeitnehmers schriftlich erklärt werden und kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgen.
Das Verlangen der Elternzeitverlängerung bedarf stets eines wichtigen Grundes (z. B. Erkrankung des Partners oder bei Aufhebung der häuslichen Gemeinschaft) und muss beim Arbeitgeber unverzüglich beantragt werden. Auch hier kann der Arbeitgeber seine Zustimmung verweigern. Insoweit gilt nichts anderes als für die Inanspruchnahme der Elternzeit.

Urlaubsanspruch vs. ­Kürzungserklärung

Der Arbeitgeber kann den jährlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG), das gilt nicht bei Elternteilzeit beim Arbeitgeber. Die Kürzung erfolgt jedoch nicht automatisch von Gesetzes wegen, vielmehr muss sie vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Das bedeutet: Nimmt der Arbeitnehmer über ein Kalenderjahr lang Elternzeit, verliert er im Fall der Kürzung den kompletten Jahresurlaubsanspruch. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Kürzungserklärung. Endet bspw. das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder unmittelbar im Anschluss an die Elternzeit durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag und hat der Arbeitgeber bis dahin von seiner Kürzungsbefugnis keinen Gebrauch gemacht, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Resturlaub abzugelten (§ 17 Abs. 3 BEEG). Um etwaige teure Abgeltungsansprüche zu vermeiden, ist es dringend zu empfehlen, die Kürzung entweder direkt bei der Bescheinigung über die Elternzeit oder zumindest noch vor Beendigung der Elternzeit zu erklären.

Kündigungsschutz

Vom Zeitpunkt des Verlangens der Gewährung von Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (für eine Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit) besteht Sonderkündigungsschutz (§ 18 BEEG). Er endet mit Ablauf der Elternzeit ohne Nachwirkung. Eine Kündigung kann nur ganz ausnahmsweise und ausschließlich mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig sein, wenn bspw. der Betrieb oder die betroffene Betriebsabteilung stillgelegt wird, oder aber bei schwerwiegenden Pflichtverstößen des Arbeitnehmers.

Besteht ein Recht auf den früheren Arbeitsplatz?

Nach Rückkehr aus der Elternzeit besteht kein Anspruch darauf, wieder auf demselben Arbeitsplatz beschäftigt zu werden wie vor der Elternzeit. Abhängig von der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag und eines etwaigen Versetzungsvorbehaltes kann der Arbeitgeber im Rahmen des bestehenden Weisungsrechts dem Arbeitnehmer auch einen anderen Arbeitsplatz zuweisen.

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