Steigende Erwartungen

Verwalter müssen immer mehr wissen und leisten. Zugleich wird die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern schwieriger. Gibt es Wege aus dem Dilemma?

Nicht nur Kunden stellen in dem Maße höhere Anforderungen an Verwaltungsunternehmen wie die Immobilienpreise steigen – auch die Gesetzgebung sorgt dafür, dass das für die ordnungsgemäße Ausübung des Berufs erforderliche Wissen stetig größer wird: Legionellenprüfung, Bundesmeldegesetz, EnEV, immer neue BGH-Urteile zum WEG- und Mietrecht und nun auch noch der Sachkundenachweis als Berufszugangsvoraussetzung. Zudem können sich auch Immobilienverwalter globalen Trends wie Digitalisierung, demografischer Wandel, Wertewandel in der Gesellschaft sowie den Veränderungen in der Arbeitswelt (Stichpunkt Arbeitswelt 4.0) nicht entziehen. All dies steigert die Dynamik und Komplexität der Geschäftsmodelle und -prozesse in den Unternehmen.
Diesen Herausforderungen begegnet die Branche aktuell mit Konzentrationsprozessen. Denn nur Verwaltungsunternehmen mit einer gewissen Mindestgröße werden zukünftig in der Lage sein, das notwendige technische, juristische und kaufmännische Know-how zu bündeln.
Verschärft wird die Situation durch den viel beklagten Fachkräftemangel. Im DDIV-Branchenbarometer 2014 gaben 62 Prozent der befragten Unternehmen an, dass sie Schwierigkeiten bei der Suche nach geeignetem Fachpersonal haben. 2016 liegt das Umfrageergebnis zu diesem Punkt schon bei 79 Prozent, und als wesentliche Gründe werden von den Befragten die nicht ausreichende Qualifikation und Zahl der Bewerber angegeben. Die vom Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) zweijährlich in der gesamten Immobilienbranche er­hobene Personalentwicklungsstudie 2015 kommt zu ähnlichen Ergebnissen. Die Branche hat also ein Problem, das dringend gelöst werden muss. Drei Thesen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen:

Die Ausbildungsquote erhöhen

Die Ergebnisse der EBZ Personalentwicklungsstudie von 2015 zeigen eine starke Korrelation zwischen Ausbildungsquoten und Fachkräftemangel in den jeweiligen Teilbranchen der Immobilienwirtschaft. Solche mit hohen Ausbildungsquoten wie z. B. die Wohnungswirtschaft (Wohnungsgenossenschaften, kommunale Wohnungsunternehmen u. a.) weisen einen geringen oder nur punktuellen Fachkräftemangel auf. Teilbranchen mit eher schwach ausgeprägten Ausbildungsaktivitäten (Immobilienverwalter, Bauträger) klagen häufiger über den Mangel an qualifiziertem Personal. Hier gilt es, die Aktivitäten im Ausbildungsbereich deutlich zu steigern – insbesondere vor dem Hintergrund, dass durch den demografischen Wandel die Zahl der  Schulabgänger bundesweit weiter sinken wird.

Eine Qualifizierungsoffensive starten

Des Weiteren bedarf es einer zusätzlichen systematischen und praxisnahen Qualifizierung von Quereinsteigern (Studienabbrecher, Berufsrückkehrer, Seiteneinsteiger aus anderen Branchen), die über strukturierte Lehrgangsangebote auf ihre Tätigkeit in der Immobilienverwaltung vorbereitet werden. Hierzu gibt es diverse Bildungsangebote von Akademien; für große Immobilienverwaltungsgesellschaften bieten sich Inhouse-Entwicklungsprogramme an. Im Zuge der geforderten Berufszugangsregelung spricht sich der DDIV nach wie vor für eine kontinuierliche ­Weiterbildungspflicht aus – ganz im Sinne einer Qualifizierungsoffensive, die auch die in Gründung befindliche Verwalterakademie des Dachverbandes mit dem Bildungspartner EBZ stützt.

Kluge Köpfe finden und binden

Mittelfristig wird es Immobilienverwaltungen nur gelingen, qualifizierte Kräfte zu finden und an sich zu binden, wenn sie sich als Arbeitgeber zur Marke entwickeln und ihre Attraktivität steigern. Was aber macht ein solches Unternehmen für Fachkräfte attraktiv? Eine von Catella Research im Jahr 2015 durchgeführte Befragung junger Absolventen einer immobilienwirtschaftlichen Ausbildung weist hier „Gehalt“ und „Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen“ aus. Da klassische Karrierewege in den häufig kleinteiligen und inhabergeführten Immobilienverwaltungen begrenzt sind, gilt es, Bewerber innerhalb der bestehenden Strukturen in ihrem Arbeitsumfeld zu fordern, ihnen interessante und abwechslungsreiche Projekte zu bieten oder die Konzentration auf Spezialgebiete zu ermöglichen. Auch gezielte Förderung gehört dazu. Fortbildungen oder ein berufsbegleitendes Studium können dazu beitragen, Leistungsträger im Unternehmen zu halten. Ausschlag gebend ist ihre Zufriedenheit. Wertschätzung und Anerkennung sind hier wichtige Faktoren, die mit einer guten Unternehmens- und Führungskultur untrennbar einhergehen. Die Qualifizierung von Führungskräften und systematische Nutzung von Instrumenten der Personalentwicklung, z. B. in Form von Mitarbeitergesprächen, haben hier entscheidende Bedeutung.

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