Teilzeitbeschäftigte haben keinen Anspruch auf dieselbe Altersversorgung wie Vollzeitbeschäftigte

Teilzeitarbeit unterscheidet sich von Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht aber in qualitativer Hinsicht. Eine geringe Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit. Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung. Im vorliegenden Fall klagte ein Teilzeitbeschäftigter vor dem Bundesarbeitsgericht.

Der Fall

Die Parteien stritten um die Höhe des Ruhegeldes als Leistung aus einer betrieblichen Altersversorgung. Der Kläger war zunächst 18 Jahre in Vollzeit und dann 16 Jahre in Teilzeit mit abnehmenden Stundenumfang (36,25 bis 25 Stunden) bei der Beklagten tätig. Die Beklagte teilte mit, dass sein Ruhegeld wegen der Regelung in einer Betriebsvereinbarung auf einem Beschäftigungsgrad von 85,7 Prozent zu berechnen ist und ca. 670 Euro brutto betragen werde. Der Kläger war der Ansicht, das sei unfair, da er in den ersten 25 Jahren seines Arbeitsverhältnisses einen Beschäftigungsgrad von 97,04 Prozent der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden hatte und verlangte ein höheres Ruhegeld.

Die Entscheidung

Die Richter in Erfurt urteilten, dass der Kläger nicht verlangen könne, dass nur die ersten 25 Jahre seines Arbeitsverhältnisses bei der Berechnung zu Grunde gelegt werden. Es entschied, dass nach dem pro-rat-temporis-Grundsatz in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Teilzeitbeschäftigte Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mindestens in der Höhe erhalten müssen, die dem Umfang ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Vergleichbar sind aber nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Betriebszugehörigkeit.

Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringe Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit. Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitkräfte können keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte; vielmehr ist es zulässig, Altersversorgungsleistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen. Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist auch unionsrechtskonform. Für die Gruppenbildung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist entscheidend, dass den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht nur Entgeltcharakter zukommt, sondern mit ihnen in der Regel auch sowohl erbrachte als auch zukünftige Betriebszugehörigkeit entlohnt werden soll. Die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind damit regelmäßig kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit.

Das Bundearbeitsgericht bestätigt damit also seine Linie, dass Teilzeitbeschäftigte nicht dieselbe Altersversorgung verlangen können wie Vollzeitbeschäftigte.

Der Verwaltertipp

Auch bei einer Abfindung aus dem Sozialplan dürfen Teilzeitbeschäftigte lediglich das Äquivalent in Bezug auf eine Vollzeitkraft erhalten. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts sind Stichtagsregelungen zulässig, wonach der Abfindungsanspruch auf Grundlage eines bestimmten Monatsgehalts berechnet werden darf. Unerheblich ist dabei, ob vorher in Vollzeit gearbeitet wurde – es sei denn der Sozialplan regelt hierzu etwas Spezielles.

Eine Ausnahme gibt es nach neuerer Rechtsprechung nur für Arbeitnehmer/innen, die sich aufgrund von Elternzeit in Teilzeit befinden (vgl. hierzu ArbG Berlin, Urteil vom 10. Dezember 2015 – 18 Ca 7490/15). Der von den Betriebsparteien bestimmte Stichtag lag in der Teilzeit. Dennoch musste die Abfindung nach dem vor der Elternzeit gezahltem Vollzeitgehalt berechnet werden.

BAG, Urteil vom 19. April 2016 – 3 AZR 526/14