10 Tipps für den Abschluss von Arbeits- und Dienstverträgen

Arbeitsverträge sollten einen rechtssicheren Rahmen für beide Seiten geben. Klauseln in Arbeits­verträgen sind i. d. R. allgemeine Geschäftsbedingungen und müssen daher fair sein. Was genau „fair“ heißt, wird permanent durch die Rechtsprechung ausgelotet. Ein paar Highlights sind immer zu beachten.

1.  ­Befristung

Möglich ist eine Befristung ohne Sachgrund für die Dauer von zwei Jahren, ggf. unterteilt in maximal vier Abschnitte. Klausel: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum ... .“ Zum Stichtag endet es, ohne dass gekündigt werden muss.
Aber: Der Arbeitnehmer muss sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos melden. Hat man nicht rechtzeitig mit ihm über eine Verlängerung gesprochen, droht die Gefahr, dass er sich schon woanders erfolgreich beworben hat.

2. „Probezeit“ & Kündigungsfristen

„Die ersten 6 Monate sind eine Probezeit.“, so die Klausel. Der Begriff „Probezeit“ ist irreführend. Es geht nicht darum, sich nach Ablauf für oder gegen den Arbeitnehmer zu entscheiden, sondern ausschließlich um die Abkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Wenn man eine Probezeit vereinbart, beträgt diese 14 Tage. Ohne Probezeit beträgt sie zunächst 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses – aber nur für den Arbeitgeber. Zu ändern wäre das mit: „Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch für den Arbeitnehmer.“

Man kann versuchen, besonders wertvolle Mitarbeiter durch lange Kündigungsfristen zu binden, z. B.: „Das Arbeitsverhältnis ist beiderseits kündbar mit einer Frist von 6 Monaten.“ Wenn es dann aber doch zur Trennung kommt, kann die lange Kündigungsfrist teuer werden.

Ein Muss ist eine Regelung über die Beendigung bei Erreichen der Regelaltersrentengrenze. Sonst würde erst der Tod die Arbeitsvertragsparteien trennen: „Der Arbeitsvertrag endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer eine gesetzliche Altersrente beziehen kann. Beendigungsgrund ist auch die dauerhafte Berufsunfähigkeit, wobei hier der Arbeitsvertrag mit Ablauf des Monats endet, in dem der Bescheid zugestellt wird.“

3. Vergütung bei Verhinderung

Ob das familienfreundlich ist, ist eine andere Frage. Zudem könnten Arbeitnehmer als „Alternative“ den gelben Schein ziehen.Eine alltägliche Situation: Der Arbeitnehmer ist verhindert, weil Kind/Elternteil/Ehegatte krank ist und betreut werden muss. Der Arbeitgeber muss die volle Vergütung zahlen, wenn der Ausfall nicht länger als eine Woche dauert. Erhält der Arbeitnehmer Krankengeld, z. B. bei Betreuung des minderjährigen Kindes, muss er sich das anrechnen lassen, zugunsten des Arbeitgebers. Den Vergütungsanspruch kann der Arbeitgeber ausschließen: „Im Falle der vorübergehenden Verhinderung ohne eigenes Verschulden, wie z. B. bei Betreuung eines pflegebedürftigen Kindes, ist der Anspruch auf Vergütung ausgeschlossen.“

4. Bewäh­rungsprobe

Arbeitnehmer entwickeln sich, übernehmen höhere Aufgaben und Verantwortungen. Da man nicht weiß, wie sie sich in neuer Position schlagen werden, ist es ratsam, diese Tätigkeit zunächst zu befristen. Das ist berechtigt. Denn man dürfte auch den ganzen Arbeitsvertrag befristen, um Beschäftigte zu erproben. Klausel: „Der Arbeitnehmer übernimmt ab dem ... die Tätigkeit als … . Die Vergütung erhöht sich auf … . Die Übernahme ist befristet für die Dauer von 6 Monaten.“

5. Flexible Vergütungen

Man muss sich entscheiden: Entweder man regelt im Arbeitsvertrag haarklein, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Zahlung haben. Dann muss man sie auch zahlen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Das ist auch für monatliche flexible Anteile möglich. Oder man regelt gar nichts und leistet Sonderzahlungen anlassbezogen nach freier Entscheidung. Eine Klausel für eine Jahressonderzahlung könnte lauten: „Der Arbeitgeber zahlt jährlich bei einer Zielerreichung von 100 % einen Bonus in Höhe von … . Bei einer geringeren Zielerreichung reduziert sich der Bonus prozentual. Die Ziele sind zu 50 % wirtschaftliche Ziele des Arbeitgebers und zu 50 % persönliche Ziele des Arbeitnehmers. Erstere legt der Arbeitgeber für jedes Bonusjahr nach billigem Ermessen fest und teilt sie dem Arbeitnehmer rechtzeitig mit. Letztere legen die Parteien für das jeweilige Bonusjahr in einer gesonderten Zielvereinbarung einvernehmlich fest. Kommt eine Einigung bis zum Ende des ersten Quartals des Bonusjahres nicht zu Stande, setzt der Arbeitgeber die persönlichen Ziele einseitig nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen fest.“

6. Tätigkeit & Einsatzort

Je allgemeiner die Bezeichnung der Tätigkeit, desto breiter das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Ein „Sachbearbeiter“ oder „Hausmeister“ ist sehr ­flexibel einsetzbar. Das ist vorteilhaft.

Nachteilig ist, dass dieser „Sachbearbeiter“ bei Kündigungsbedarf mit sehr vielen KollegInnen vergleichbar, also schwerer kündbar ist. Je enger die Tätigkeit oder der Ort gefasst sind, desto eher ist bei Bedarf die betriebsbedingte Kündigung ­berechtigt.

Die Klauseln könnten lauten: „Der Arbeitnehmer ist als Sachbearbeiter eingestellt.“ Oder: „Der Arbeitnehmer ist als Hausmeister für das Objekt xy mit ausschließlich in Anlage 1 aufgeführten ­Tätigkeiten eingestellt.“

7. ­Private Nutzung betrieblicher Ressourcen

Man will modern und auch großzügig sein, erlaubt daher die private Nutzung betrieblicher Ressourcen wie Internet, E-Mail, Kopierer etc. Dann gibt es jedoch Schwierigkeiten, z. B. auf die E-Mails eines abwesenden Arbeitnehmer zuzugreifen: Es könnten ja auch private Nachrichten darunter sein. Mein Ratschlag: „Die private Nutzung betrieblicher Ressourcen, insbesondere von E-Mail oder Internet ist untersagt.“

8. Überstunden & Arbeitszeitkonten

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.“ Diese Klausel ist ein Muss, sonst könnten Arbeitnehmer nach 40 Stunden/ Woche den Stift oder die Harke fallen lassen.
Es kann jedoch auch ein bestimmter Umfang der angeordneten Überstunden pauschal mit dem Grundgehalt abgegolten werden. Das muss jedoch verhältnismäßig und sollte nicht demotivierend sein. Auf der sicheren Seite ist man mit: „Mit dem in § ... geregelten Grundgehalt sind 12 Stunden (bei einer 40-h-Woche) im Monat abgegolten. Darüber hinaus gehende Überstunden werden auf einem Arbeitszeitkonto gesammelt. Das Arbeitszeitkonto hat einen Umfang von 80 Stunden. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Ausgleich nach seiner Wahl in Geld oder in Freizeit zu gewähren, spätestens jedoch ein Jahr nach Verbuchung auf dem Arbeitszeitkonto.“

9. Krisenschutz

Krisen können auftreten. Überwinden kann man sie z. B. auch mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes. Aber nur, wenn man den Arbeitnehmer in solchen Fällen in Kurzarbeit Null schicken darf. Sonst spart man ja kein Geld.

Die Klausel könnte lauten: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, Kurzarbeit, auch auf Null, anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Hierzu ist er nur berechtigt, wenn die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld gewährt, um die Entgeltreduzierung abzumildern. Die Anordnung von Kurzarbeit hat mit einer Ankündigungsfrist von 3 Wochen zu erfolgen.

10. Verjährung von Ansprüchen

Ansprüche verjähren i. d. R. drei Jahre nach Fälligkeit. Solange sollte man nicht warten. Eine Verkürzung ist mit der sog. Ausschlussklausel möglich: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht drei Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht binnen eines weiteren Monats nach Ablehnung bzw. Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, auf die der Arbeitnehmer individualvertraglich nicht verzichten kann, wozu insbesondere der gesetzliche Mindestlohn zählt.“

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