Der Fall:
Dieses Mal spielt der Fall in einem Jobcenter, das wie üblich gemeinsam von der Bundesagentur für Arbeit und einer Kommune finanziert und betrieben wird. Der Kläger war ursprünglich bei der Bundesagentur für Arbeit als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Jobcenter sachgrundlos befristet angestellt. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal über eine Dauer von zwei Jahren zulässig. Als nach Ablauf dieser zwei Jahre eine weitere befristete Beschäftigung nicht mehr zulässig war, wurde er stattdessen bei der Kommune angestellt und, ohne Bewerbungsgespräch oder dergleichen, am gleichen Arbeitsplatz wie bisher im Jobcenter als Fachassistent Integrationsmaßnahmen eingesetzt.
Die Entscheidung:
Der Kläger verlor die ersten zwei Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hingegen hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg auf und verwies die Sache zurück: Das LAG Hamburg muss nun neu entscheiden. Eine endgültige Entscheidung liegt somit zwar noch nicht vor. Das BAG stellte aber bereits klar, dass trotz Wechsel des Arbeitgebers ein Rechtsmissbrauch nicht ausgeschlossen sei und die Befristung unwirksam sein könne. Das ist insoweit bedeutsam, als eine Anschlussbefristung über die Zwei-Jahres-Grenze des § 14 Abs. 2 TzBfG hinaus eigentlich nur unwirksam ist, wenn sie bei dem gleichen Arbeitgeber stattfindet. Bereits zuvor hat das BAG allerdings die Möglichkeit eines Rechtsmissbrauchs gesehen, etwa wenn zwei Arbeitgeber einen gemeinsamen Betrieb führen und dies nutzen, um das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen. Weitere Umstände, die für eine missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots sprechen können, sind etwa die weitgehende Übereinstimmung der Arbeitsbedingungen oder die Verbundenheit der beiden Arbeitgeber.
Die Bedeutung für die Praxis:
Das Urteil ist branchenübergreifend von Bedeutung, denn die Rechtsprechung des BAG zur rechtsmissbräuchlichen Anschlussbefristung trifft ebenso auf eine Pförtnerin zu, die zu einem neuen Arbeitgeber des Facility Managements wechselt, wie auf Arbeitnehmer, die zu einer Leiharbeitsfirma wechseln, aber unverändert an Ort und Stelle eingesetzt bleiben. Angesichts der Auswirkungen von Dauerbefristungen auf Arbeitnehmern etwa bei Kreditverhandlungen für ein Eigenheim oder die erhebliche psychische Belastung durch die berufliche Unsicherheit ist die Rechtsprechung als Empfehlung an eine gute Personalpolitik zu verstehen, verdiente Arbeitnehmer und Arbeitsnehmerinnen zu entfristen.
Urteil vom 24.6.2015 7 AZR 452/13
Ivailo Ziegenhagen, Rechtsanwalt
Ziegenhagen Rechtsanwälte, Berlin