Bonuszahlungen

Schadensersatzansprüche wegen verspäteter Zielvorgabe

Bonuszahlungen als variable Vergütungsbestandteile sind eine attraktive Möglichkeit für Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter unmittelbar am Erreichen von individuellen oder unter­nehmensbezogenen Zielen zu beteiligen und zu mehr unternehmerischem und verantwortungsvollem Handeln zu motivieren. Vergütungsbestandteile in Form solcher Bonuszahlungen stellen meist einen nicht zu vernachlässigenden Teil des Arbeitseinkommens dar, sind dementsprechend konfliktbehaftet und in den vergangenen Jahren vermehrt Gegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Was gilt, wenn die Arbeitsvertragsparteien zwar einen erfolgsabhängigen Bonus vereinbart haben, jedoch keine Vorgabe oder Absprache hinsichtlich der zu erreichenden Ziele erfolgt, soll in diesem Beitrag erläutert werden.

Zielvereinbarung oder Zielvorgabe?

Oft wird bereits vertraglich (in Arbeitsvertrag oder Betriebs­vereinbarung) festgelegt, dass der Mitarbeiter an einem Bonussystem seines Arbeitgebers teilnimmt. Der jeweilige Vertrag ist dann der Rahmenvertrag, in dessen Grenzen periodisch die zu erreichenden Ziele festgelegt werden. Die jeweilige Formulierung entscheidet darüber, ob die Festlegung durch Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben erfolgen soll.

Bei Zielvereinbarungen sind die Ziele nach der vertraglichen Regelung von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen. Bei ihnen finden die Grundsätze der freien Entgeltregelung uneingeschränkt Anwendung. Hingegen werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür gemäß § 315 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach billigem Ermessen zusteht und die gegebenenfalls der AGB-Kontrolle unterliegen.

Schließlich folgt nach Ablauf der Zielperiode die Zielbewertung, wobei der Zielerreichungsgrad die Höhe des zu zahlenden Bonus bestimmt. Hat der Mitarbeiter alle vorgegebenen oder vereinbarten Ziele erreicht, steht ihm der Bonus in voller Höhe zu

Ausbleiben einer Zielvorgabe oder Zielvereinbarung

Mit der Frage, welche Ansprüche Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber geltend machen können, wenn die Zielvorgabe ausbleibt oder eine Zielvereinbarung nicht getroffen wird, hatte sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 19. Februar 2025, Az. 10 AZR 57/24, zu beschäftigen: In dem dort verhandelten Fall hatten die Parteien arbeitsvertraglich eine Vergütung, bestehend aus einem Bruttofixgehalt sowie einer variablen, erfolgsabhängigen Vergütung, vereinbart. Eine dies ergänzende Betriebsvereinbarung sah vor, dass jeweils bis 1. März eines Kalenderjahres eine Zielvorgabe erfolgen soll, die sich zu 70 Prozent aus Unternehmenszielen und zu 30 Prozent aus individuellen Zielen zusammensetzt. Die Höhe der variablen Vergütung sollte sich nach dem Grad der Zielerreichung richten. Im Jahr 2019 wurden die Unternehmensziele erst im Oktober mitgeteilt. Individuelle Ziele wurden nicht vereinbart.

Der klagende Mitarbeiter war der Auffassung, dass er – entsprechend den durchschnittlichen Ergebnissen vergleichbarer Mitarbeiter der vorangegangenen Jahre – rechtzeitig vorgegebene Unternehmensziele zu 100 Prozent und die individuellen Ziele zu 142 Prozent erreicht hätte, und nahm die beklagte Arbeitgeberin deshalb auf Schadens­ersatz im Umfang von rund 16.000 Euro in Anspruch. Die Vorinstanz hatte der Klage stattgegeben.

So entschied das Gericht.

Das BAG entschied, dass die beklagte Arbeitgeberin die aus dem Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung folgende Pflicht, dem Mitarbeiter die Unternehmensziele und individuellen Ziele rechtzeitig vorzugeben, verletzt habe und dem Mitarbeiter deshalb zum Schadensersatz im geltend gemachten Umfang verpflichtet sei. Es festigte damit seine ständige Rechtsprechung und begründete dies erneut mit dem Sinn und Zweck derartiger Zielvorgaben.

Eine solche könne ihre Anreizfunktion (Leistungssteigerung, Motivation) nur dann erfüllen, wenn der Mitarbeiter die zu erreichenden Ziele bereits bei Ausübung seiner Tätigkeit kennt und weiß, auf welche Ziele der Arbeitgeber im jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und bereit ist, die zugesagte variable Vergütung zu zahlen, wenn diese erfüllt wurden.

Die (weit) nachträgliche Aufstellung von Zielen für bereits in der Vergangenheit liegende Zeiträume sei dagegen schlichtweg unmöglich und könne auch nicht durch ein Gericht im Rahmen einer ersetzenden Leistungs­bestimmung erfolgen. Der Mitarbeiter könne dann statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen.

Nach dem BAG ist bei der Berechnung der Höhe des Schadens grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer die Ziele, wären sie denn vorgegeben gewesen, erreicht und ihm damit der Bonus in voller Höhe zugestanden hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Das Vorliegen solcher besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen, was der beklagten Arbeit­geberin in dem vom BAG entschiedenen Fall nicht gelang.

Praxistipp

Macht ein Arbeitnehmer derartige Schadensersatzansprüche geltend, ist u. a. zu prüfen, ob nicht eine Anspruchskürzung wegen eines Mitverschuldens in Betracht kommt. Beim Unterlassen einer (rechtzeitigen) Zielvorgabe scheidet dies zwar regelmäßig aus, weil hier die Initiativlast ausschließlich beim Arbeitgeber liegt. Anders kann dies bei einer Zielvereinbarung sein, wenn deren Nichtzustandekommen (auch) dem Arbeitnehmer anzulasten ist. Ein Schadensersatzanspruch des Mitarbeiters ist dann vollständig ausgeschlossen, wenn er sich den vom Arbeitgeber angebotenen Gesprächen zur Zielvereinbarung bewusst und nachhaltig verweigert.

Ansonsten sollten Unternehmen auf eine eindeutige und rechtzeitige Kommunikation der jeweiligen Ziele achten. Ein potenzielles Scheitern einer Zielvereinbarung sollte bereits bei der Arbeitsvertragsgestaltung berücksichtigt werden, indem dem Arbeitgeber in solchen Fällen beispielsweise das Recht eingeräumt wird, auf eine einseitige Zielvorgabe nach billigem Ermessen überzugehen. Gleiches gilt für den Fall fehlender oder verspäteter Zielvorgaben – hier lassen sich in den Arbeitsvertrag ggf. dann heranzuziehende Pauschalwerte implementieren.