Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung

Arbeitsrechtliche Einordnung des geplanten Reformpakets der Großen Koalition

Die Spitzen der aus CDU, CSU und SPD bestehenden Regierungskoalition haben am 2. Juli 2026 in einem Koalitionsbeschluss unter dem Titel „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ ein umfassendes Reformpaket angekündigt. Der Beschluss enthält insgesamt 34 Maßnahmen, mit denen – so das ausgewiesene Ziel – Wachstum geschaffen, Arbeitsplätze gesichert und der Zusammenhalt in Deutschland gestärkt werden soll.

Ein Teil der Maßnahmen betrifft unmittelbar oder mittelbar das Arbeitsrecht: Befristungen sollen ausgeweitet, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Hochverdienern erleichtert, Krankschreibungen strenger geregelt und die betriebliche Mitbestimmung bei der Einführung Künstlicher Intelligenz (KI) beschleunigt werden. Daneben sind neue Gestaltungsspielräume für Tarifvertragsparteien und ein Abbau arbeitsbezogener Dokumentationspflichten vorgesehen.

Auch wenn die jeweiligen Vorhaben noch das Gesetzgebungsverfahren durchlaufen müssen, lohnt es sich bereits jetzt, sich mit den einzelnen Punkten des Maßnahmen­programms auseinanderzusetzen:

Reform des Befristungsrechts

Ein arbeitsrechtliches Vorhaben der Regierung betrifft das Befristungsrecht. Nach der derzeitigen Fassung von § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund höchstens für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine maximal dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig. Eine sachgrundlose Befristung scheidet grundsätzlich aus, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Zudem unterliegt die Befristung dem strengen Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Diese Vorgaben werden von Unternehmern seit Jahren als Hemmnis für eine flexible Personalpolitik angesehen.

Nach dem Koalitionsbeschluss soll zum 1. Januar 2027 das Schriftformerfordernis aufgehoben werden. Zudem soll eine sachgrundlose Befristung von bis zu 48 Monaten möglich sein, wobei der Arbeitsvertrag innerhalb dieser Höchstdauer bis zu sechsmal verlängert werden kann. Zugleich soll eine „erneute Ersteinstellung“ bei demselben Arbeitgeber zugelassen werden. Für Arbeitgeber entstünden hierdurch größere Spielräume bei unsicherer Auftragslage, beim Aufbau neuer Geschäftsfelder und während betrieblicher Transformationsprozesse. Auf Arbeitnehmerseite erhöht sich freilich das Risiko, dass über mehrere Jahre hinweg keine dauerhafte Beschäftigungsperspektive entsteht.

Bedauerlich ist, dass die aus Unternehmenssicht sicherlich sinnvolle Ausweitung der sachgrundlosen Befristung nur übergangsweise gelten soll, nämlich für solche Mitarbeiter, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden. Später abgeschlossene befristete Arbeitsverträge unterliegen nach aktuellem Planungsstand wieder dem alten Recht. Eine dauerhafte Flexibilisierung ist hier derzeit also nicht vorgesehen. Auch die Abschaffung der Schriftform beseitigt nicht sämtliche Dokumentationspflichten. Arbeitgeber sollten aus eigenem Interesse weiterhin für eine eindeutige, vor Arbeitsaufnahme abgeschlossene und revisionssicher dokumentierte Befristungsvereinbarung sorgen.

Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag

Sicherlich der öffentlichen Debatte um hohe Krankenstände und den damit verbundenen Kosten für Unternehmen geschuldet sind die im Koalitionsbeschluss vorgesehenen deutlichen Verschärfungen bei der Krankmeldung. Zunächst soll die erst im Jahr 2023 zur Entlastung von Arztpraxen eingeführte telefonische Krankschreibung gestrichen werden. Außerdem soll die unrichtige Ausstellung eines ärztlichen Attests nach § 278 Strafgesetzbuch (StGB) stärker als bisher sanktioniert werden.
 

Schließlich soll eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung künftig bereits ab dem ersten Krankheitstag erforderlich sein, während derzeit § 5 des Entgeltfortzahlungs-gesetzes (EFZG) eine Vorlagepflicht erst dann vorsieht, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Der Arbeitgeber kann allerdings schon heute – ohne dies begründen zu müssen – verlangen, dass die Bescheinigung früher – also auch am ersten Tag – vorgelegt wird.

Hier ist vieles im Unklaren und wurde von führenden Köpfen der Regierungskoalition teilweise auch schon wieder relativiert. Denn es stellt sich durchaus die Frage, ob es angesichts der schon bestehenden Belastungen des Gesundheitssystems sinnvoll ist, die Versorgungskapazitäten von Arztpraxen durch eine Heerschar sich bereits ab dem ersten Tag krankmeldender Arbeitnehmer weiter zu strapazieren. Hinzu kommt, dass Arbeitgeber – selektiv oder unternehmensweit – schon heute eine Attestpflicht ab Tag eins regeln können. Es ist also fraglich, ob die im Koalitionsbeschluss vorgesehenen Änderungen überhaupt umgesetzt werden bzw. wie dies geschieht.

Erleichterte Auflösung von Arbeitsverhältnissen mit Hochverdienern

Ist ein Arbeitnehmer in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt und hat er die sechsmonatige Wartezeit hinter sich gebracht, gilt für ihn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungs-schutzgesetz (KschG) – dies unabhängig von seinem Einkommen. Anders als in vielen Ländern ist der deutsche Kündigungsschutz nicht auf die Zahlung einer Abfindung, sondern auf den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Das bedeutet: Erweist sich eine Kündigung als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis inklusive sämtlicher Annahmeverzugslohnansprüche fort. Die Möglichkeit für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis im Falle der gerichtlich festgestellten Unwirksamkeit einer Kündigung gleichwohl einseitig und ohne Begründung gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, ist nur für wenige Fälle vorgesehen, etwa bei Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Diesen Katalog will die Regierungskoalition nun um solche Beschäftigten erweitern, deren Bruttojahresgehalt das 1,75-fache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung übersteigt und damit – ausgehend vom derzeitigen Wert – bei über 177.450 Euro liegt. Die Regelung soll zum 1. Januar 2027 eingeführt werden und sich an der bereits für bestimmte Risikoträger im Finanzsektor bestehenden Sonderregelung orientieren.

Letztlich entspricht dies der bereits herrschenden Realität, dass mehr als 90 Prozent aller Kündigungsschutzverfahren in Deutschland durch einen Vergleich und damit in der Regel auch gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden. Die geplante Regelung bedeutet aber nicht, dass Hochverdiener künftig ohne Kündigungsgrund einseitig gegen Zahlung einer vom Arbeitgeber festgelegten Abfindung entlassen werden können. Nach dem Vorbild der bestehenden Sonderregelungen müsste der Arbeitgeber zunächst kündigen und im Kündigungsschutzverfahren beantragen, dass das Arbeitsgericht für den Fall, dass die Kündigung sozial un­gerechtfertigt sein sollte, gegen Zahlung einer vom Gericht innerhalb gesetzlich festgelegter Bandbreiten angesetzten Abfindung aufgelöst wird. Auch hier ist also noch vieles offen, u. a. ob auch Altverträge von der Neuregelung erfasst werden.

Steuerliche Privilegierung von Abfindungen

Ergänzend soll die steuerliche Behandlung von Abfindungen verändert werden. Beschäftigte, die im Rahmen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten und zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufnehmen, sollen einen Steuervorteil erhalten. Dieser soll umso größer ausfallen, je schneller die Anschlussbeschäftigung beginnt. Damit will die Koalition den Übergang „von Arbeit in Arbeit“ fördern und längere Phasen der Arbeitslosigkeit vermeiden.

Das Reformpapier legt noch nicht fest, ob die Begünstigung durch einen Freibetrag, eine besondere Tarifermäßigung oder eine Modifikation bestehender steuerlicher Regelungen umgesetzt wird. Denkbar wären hier ein zusätzlicher Freibetrag, eine Modifikation der sogenannten Fünftelregelung oder eine Steuerermäßigung, die von der Dauer zwischen dem Ende des alten und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses abhängt. Ebenso offen ist, welche Formen der Erwerbstätigkeit erfasst werden, welcher Zeitraum als „zügig“ gilt und wie mit Rückzahlungsklauseln, Freistellungsphasen oder einem späteren Scheitern der Anschlussbeschäftigung umzugehen ist.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht könnte die Regelung die Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen beeinflussen. Beschäftigte hätten einen zusätzlichen Anreiz, den Beendigungszeitpunkt, die Fälligkeit der Abfindung und den Beginn der neuen Tätigkeit stärker aufeinander abzustimmen.

Anpassungen bei Sonn- und Feiertagszuschlägen

Zudem sollen zum 1. Januar 2027 die Obergrenzen für steuerbegünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge angehoben werden. Nach dem Reformpapier soll der für § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) maßgebliche Grundlohn künftig mit bis zu 75 Euro je Stunde berücksichtigt werden. Derzeit ist der Grundlohn für die Steuerfreiheit auf höchstens 50 Euro je Stunde begrenzt. Zusätzlich sollen steuerfreie Zuschläge, die im Regelungsbereich eines Tarifvertrags gezahlt werden, vollständig beitragsfrei gestellt werden. Nach geltendem Sozialversicherungsrecht besteht bei steuerfreien Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschlägen eine niedrigere beitragsrechtliche Grundlohngrenze. Die Reform könnte deshalb insbesondere bei höher vergüteten Schicht- und Produktionsbeschäftigten zu einer spürbaren Entlastung führen und tarifvertragliche Vergütungsmodelle stärken.

nverändert wichtig bleiben die materiellen Voraussetzungen des § 3b EStG: Begünstigt sind nur Zuschläge, die zusätzlich zum Grundlohn und für tatsächlich geleistete Arbeit zu den gesetzlich definierten Zeiten gezahlt werden. Pauschalen oder nicht hinreichend dokumentierte Zahlungen werden durch die höhere Grenze nicht automatisch steuer- oder beitragsfrei. Arbeitgeber sollten deshalb Arbeitszeit-, Entgeltabrechnungs- und Nachweisprozesse weiterhin belastbar ausgestalten.

Weitere Vorhaben

Weitere Vorhaben des Koalitionsbeschlusses betreffen die Reform des Betriebsverfassungsrechts im Hinblick auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der (dann wunschgemäß vereinfachten) Einführung von KI-Anwendungen in Unternehmen, einen Bürokratieabbau durch die Reduzierung von Berichts- und Dokumentationspflichten sowie ein „Einfrieren“ des Status quo bei den nationalen Vorgaben in Bezug auf die Bestellung betrieblicher Beauftragter (Datenschutzbeauftragter, Sicherheitsbeauftragter, Abfallbeauftragter etc.) in dem Sinne, dass weitere betriebliche Beauftragte abgeschafft werden sollen, sofern deren Existenz nicht auf EU-Vorgaben beruht.

Fazit und Handlungsempfehlung

Die Regierung hat sich hehre Ziele gesetzt, die es nun umzusetzen gilt. Entscheidend werden die angekündigten Gesetzentwürfe sein. Erst sie werden zeigen, ob das Paket tatsächlich zu einer dauerhaften Flexibilisierung führt oder überwiegend zeitlich begrenzte Sonderregelungen schafft. Wann und wie das genau geschieht, ist noch nicht absehbar. Kurzfristig sollten Unternehmen ihre Prozesse keinesfalls auf die angekündigten Änderungen umstellen. Es bleibt vielmehr eine enge Beobachtung des Gesetzgebungsverfahrens geboten.