Das Landesarbeitsgericht musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen bei verbundenen Unternehmen rechtmäßig sind. Mit dieser Entscheidung knüpfen wir an den im DDIVnewsletter vom 18. März 2019 erschienenen Beitrag zum Arbeitsrecht an. In dem » Beitrag haben wir Ihnen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2019 7 AZR 733/16 vorgestellt. Hier ging es ebenfalls um sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen.
Der Fall
Die Beklagte betreibt zusammen mit einem Forschungsverbund ein Labor. Die klagende Arbeitnehmerin war zunächst als technische Assistentin befristet in einer Arbeitsgruppe für den Forschungsverbund tätig. Nach Ablauf der Befristung schloss die Arbeitnehmerin mit der Beklagten einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag unter Beibehaltung der vorherigen Arbeitsbedingungen ab. Der Arbeitgeberwechsel erfolgte auf Initiative des Arbeitsgruppenleiters, der eine Weiterbeschäftigung der Klägerin ermöglichen wollte. Mit ihrer Klage verfolgt die Klägerin die Entfristung ihres Arbeitsvertrages.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht hat der Entfristungsklage der Klägerin stattgegeben. Zur Begründung führt es aus: Die von der Beklagten gewählte Vertragsgestaltung sei rechtsmissbräuchlich. Für den Wechsel des Arbeitgebers habe kein sachlicher Grund vorgelegen. Die Beklagte habe das Vertragsmodell nur gewählt, um die gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung rechtsmissbräuchlich zu umgehen. Auf dieser Weise sollte eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im Labor ermöglicht werden. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde vom Landgericht nicht zugelassen.
Fazit für den Verwalter
Auch nach dieser Entscheidung ist eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Jahren gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich zulässig. Wird das Vertragsmodell jedoch innerhalb von verbundenen Unternehmen dafür genutzt, um Arbeitnehmer sachgrundlos befristet weiter zu beschäftigen, so handelt der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich. Das Arbeitsverhältnis ist dann entfristet fortzusetzen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31. Januar 2019 21 Sa 936/18