Der Fall:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten eine erfolgsabhängige Vergütung. Der Arbeitnehmer wurde zu Anfang eines neuen Geschäftsjahres mehrfach unwirksam gekündigt. Zudem wurde er seiner Arbeitsleistung freigestellt. Durch diese Freistellung kam es zu keiner Zielvereinbarung für das laufende Geschäftsjahr und keiner Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verlangte auch für dieses Geschäftsjahr seine erfolgsabhängige Vergütung und zwar als Schadensersatzes. Die erste Instanz hatte den Anspruch des Arbeitnehmers zurück gewiesen.
Die Entscheidung:
Das Landesarbeitsgericht Köln sprach dem Arbeitnehmer den Schadensersatzanspruch zu.
Der Arbeitgeber hatte hier die Initiativlast zur Aufstellung einer Zielvereinbarung als Grundlage der erfolgsabhängigen Vergütung. Das ergab sich aus einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag. Darin hieß es, dass bei nicht einvernehmlich getroffener Einigung der Parteien der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen Ziele zu bestimmen habe. Da keine einvernehmliche Einigung vorlag, hätte der Arbeitgeber eine Zielvereinbarung auf den Weg bringen müssen. Das hatte er unterlassen.
Unerheblich ist, dass der Arbeitnehmer seine erfolgsabhängige Vergütung nicht in vollem Umfang verdient hatte. Denn hier hatte der Arbeitgeber durch die Freistellung schuldhaft die Erbringung der Arbeitsleistung verhindert. Für einen solchen Fall sahen die Richter einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 100 % der erfolgsabhängigen Vergütung als gegeben an.. Die Höhe des Anspruches konnte das Gericht schätzen. Es stellte fest, dass bei redlicher Vereinbarung durch die Parteien in Anbetracht des Leistungsvermögens des Arbeitnehmers dieser ohne Weiteres 100 % der Vereinbarung hätte erreichen können.
Der Tipp:
Eine Revision wurde nicht zugelassen. Ein solcher Schadensersatzanspruch besteht für den Arbeitnehmer nur bei ähnlichen Umständen. Es ist, es ist hier keine verallgemeinerungsfähige Entscheidung getroffen worden. Besteht jedoch eine Initiativlast seitens des Arbeitgebers und wurde der Arbeitnehmer schuldhaft an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert, so kann ihm ein Schadensersatzanspruch zustehen. Als Arbeitgeber sollte man solche Klauseln meiden.
(LAG Köln, Urteil vom 17.07.2014- 7Sa 83/14)
