Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt nicht nur bei einer betriebsbedingten Kündigung, sondern auch bei einem Aufhebungsvertrag in Betracht. Grundsätzlich muss sich die Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nachträglich als unzutreffend herausstellen. Das gilt aber grundsätzlich nur für den Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist.
Der Fall
A war als Chefarzt bei einem Kreiskrankenhaus angestellt und dort ca. 3 Jahre tätig. Am 30. September 2013 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag zum 31.3.2014, in dem es u. a. heißt:
Der Arbeitgeber beabsichtigt, die Klinik ... am 31.3.2014 zu schließen. Eine anderweitige Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht beim Arbeitgeber nicht. Die Parteien verhandelten auch darüber, wie das Ausscheiden von A kommuniziert werden soll. Dabei teilt die Arbeitgeberin im Oktober 2013 mit, dass die Klinik fortgeführt wird und somit nicht bescheinigt werden könne, dass sie schließen würde.
Tatsächlich führte die Arbeitgeberin die Klinik auch unter einem neu eingestellten Chefarzt weiter. Mitte August 2014 erschien im Z ein Artikel über den beabsichtigten Umzug der Klinik in neue Räume.
A fühlt sich hintergangen und begehrt Wiedereinstellung.
Die Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Der Aufhebungsvertrag ist nicht wirksam angefochten worden. Denn A habe bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrages Kenntnis davon gehabt, dass die Klinik entgegen dem Wortlaut des Aufhebungsvertrages nicht geschlossen werden würde.
Auch besteht kein Wiedereinstellungsanspruch. Ein solcher könnte bestehen, wenn
a) es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kommt und
b) sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt.
Darüber hinaus muss dieser Anspruch unverzüglich nach Kenntnis der tatsächlichen Umstände geltend gemacht werden, wobei eine Frist von einem Monat nach Kenntniserlangung einzuhalten ist.
A wusste hier schon 2013 von einer Fortführung der Klinik. Daher hat er die Wiedereinstellung begehrt zu spät begehrt.
Der Tipp
Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt nicht nur bei einer betriebsbedingten Kündigung, sondern auch bei einem Aufhebungsvertrag in Betracht. Grundsätzlich muss sich die Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nachträglich als unzutreffend herausstellen. Aber: Das gilt grundsätzlich nur für den Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist.
Darüber hinaus könnten im Einzelfall einem Wiedereinstellungsanspruch berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitgeber den unvorhergesehen frei gewordenen Arbeitsplatz schon wieder im Vertrauen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt hat. Das gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber den erneuten Wegfall der in Betracht kommenden Beschäftigungsmöglichkeit treuwidrig herbeigeführt hat.
LAG Hessen, Urteil vom 18.01.2016 - 16 Sa 725/15